ข่าวบัญชี

PricewaterhouseCoopers (PwC) วิศัยทัศน์กับกระบวนการผลิตนักตรวจสอบบัญชีชั้นนำระดับโลก

เป็นที่ยอมรับกันในวงการผู้ตรวจสอบบัญชีว่า PricewaterhouseCoopers (PwC), Ernst & Young, KPMG, และ Deloitte Touche คือ “บิ๊กโฟร์ (Big Four)” ของวงการ ซึ่งเป็นที่ใฝ่ฝันสำหรับบัณฑิตด้านพาณิชยศาสตร์ การบัญชี หรือด้านกฎหมาย ที่หวังจะได้เข้าไปเป็นส่วนหนึ่งในองค์กรมีประวัติศาสตร์ความเป็นมายาวนานและมีผลการดำเนินงานที่มีประสิทธิภาพ และที่สำคัญคือ โอกาสในการสัมผัสประสบการณ์แบบมืออาชีพ

งานที่ PricewaterhouseCoopers (PwC)

ในบรรดาบิ๊กโฟร์ PwC สร้างความแตกต่างด้วยการเสนอบริการที่มากกว่าการ ตรวจสอบบัญชี โดยเพิ่มเติมการ Function การให้บริการ โดยเน้นการสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับทุกบริการที่ส่งมอบให้ลูกค้า
นอกจากด้านบัญชีแล้ว PWC แตก Line ธุรกิจออกไปในหลายด้านดังต่อไปนี้

• การให้คำปรึกษาทางธุรกิจ เช่น Transaction, Restructuring, และ Merger & Acquisition
• งานบริการด้านภาษีอากร

PWC Learning & Education (L&E) จุดรวมขององค์กร เพื่อผลิตนักตรวจสอบบัญชีมืออาชีพ

ปัจจุบัน PwC ทั่วโลกมีบุคลากรราว 160,000 คน เฉพาะในไทยมีบุคลากรราว 1,000 คน ส่วนสำคัญที่เป็นเบ้าหลอมสร้างมืออาชีพทั้ง 1,000 คน ให้ทำงานโดยมีเป้าหมายเดียวกัน ให้เกิดการประสิทธิภาพการทำงานที่เป็นมาตรฐานเดียวกัน ก็คือฝ่าย Learning & Education (L&E) ที่รับผิดชอบฝึกคนตั้งแต่ก้าวแรกที่เข้ามาร่วมงาน

ในแต่ละปี PwC รับพนักงานที่เป็นบัณฑิตจบใหม่เข้ามากว่า 100 คน โดยการจัดแคมปัสทัวร์ในมหาวิทยาลัยชั้นนำ และการรับสมัครโดยตรงที่บริษัท ด้วยกระบวนการคัดเลือก ที่ อโนทัย ลีกิจวัฒนะ ผู้บริหารระดับ Partner ที่รับผิดชอบนโยบายด้าน HR ในภาพรวม ของ PwC บอกว่า “เน้นบุคลากรที่มีศักยภาพในการเรียนรู้และสามารถพัฒนาตนเองต่อไปในอนาคต เพราะองค์กรต้องมีการพัฒนา เราจึงต้องการคนที่จะพัฒนาควบคู่ไปกับองค์กร การคัดเลือกบุคลากร ให้ความสำคัญกับการทดสอบความรู้ภาษาอังกฤษ หลังจากนั้นเป็นการทดสอบในลักษณะกรุ๊ป อินเทอร์วิว และการทำกิจกรรมเป็นกลุ่ม เพื่อจะดูเรื่องการทำงานร่วมกันเป็นทีมเวิร์ก การแสดงความคิด นอกเหนือจากการสัมภาษณ์โดยปกติ”

เมื่อได้เข้ามาเป็นส่วนหนึ่งของทีม PwC แล้ว น้องใหม่จะต้องเข้ารับการเทรนเพิ่มก่อนส่งลงสนามจริง ซึ่ง อนุทัย ภูมิสุรกุล Director ผู้รับผิดชอบการวางแผนฝึกอบรมด้าน Technical Knowledge เล่าให้ฟังว่า “สำหรับคนเข้าใหม่ ต้องเข้าอบรมหลักสูตรแรกประมาณ 2 อาทิตย์ เป็นการปรับพื้น การนำความรู้จากมหาวิทยาลัยมาใช้ในการทำงานจริง การทำงานภายใต้วิธีการปฏิบัติของ PwC เป็นอย่างไร ให้เขาเห็นภาพรวม”

จากนั้นเมื่อถูกส่งออกไปทำงานพร้อมกับมีซีเนียร์คอยกำกับแล้ว น้องใหม่ยังต้องถูกอัพเดตทุกเดือน เข้ามาประชุมกันในแต่ละหัวข้อแล้วแต่จะเลือกมาคุยกัน เป็นกลุ่มเล็ก มีรุ่นพี่ระดับ Manager มาดูแล พูดคุยถึงปัญหาที่พบในการทำงาน แชร์ประสบการณ์กันในลักษณะ Peer group learning ที่แต่ละคนจะกลับมาทบทวนการทำงานว่าเป็นไปตามที่ได้รับการเทรนไปหรือไม่

“สิ่งสำคัญสำหรับเด็กจบใหม่ คือการปรับตัว จาก 4 ปีในห้องเรียน มาสู่สนามจริง การประยุกต์ใช้ความรู้ต้องการทักษะต่างกันไป บางคนอาจท่องจำเก่ง ทุกคนมีพื้นฐานทางวิชาการมาดีแล้ว แต่ต้องมาเพิ่มเติมสิ่งที่แอดวานซ์ขึ้น และการนำเอาความรู้ไปใช้จริงในการทำงานจริงนั้น เวลาออกไปทำงานกับลูกค้า เขาไม่ได้ไปคนเดียว จะมีหัวหน้า มีรุ่นพี่ ให้เขาได้เรียนรู้จากคนที่มีประสบการณ์คอยโค้ชให้ เป็นกระบวนการเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง” นี่คือสไตล์ของ PwC

ส่วนพนักงานระดับซีเนียร์ ไม่ว่าจะเป็น Consultant, Manager, หรือผู้บริหารเองก็จะมีโอกาสเข้ารับการฝึกอบรมเพื่อพัฒนาทักษะอย่างต่อเนื่องเช่นกัน ล่าสุดเมื่อวันที่ 24-27 สิงหาคม ที่ผ่านมา PwC ก็ได้มีการจัดคอร์ส Introduction to Consulting ให้สำหรับพนักงานระดับ Manager และ Senior Consultant จำนวน 21 คน ที่โรงแรมบันยันทรี โดยมีที่ปรึกษาจาก PwC สำนักงานกัวลาลัมเปอร์มาบรรยาย และแลกเปลี่ยนประสบการณ์จากกรณีต่างๆ ซึ่งจะเป็นประโยชน์ต่อการนำไปปรับใช้กับการทำงานโดยตรง
“ในการพัฒนาบุคลากร เราไม่ได้จัดเฉพาะรูปแบบการเรียนในห้องเรียนเท่านั้น ยังมี E-learning, Coaching, Counseling, Mentoring รวมทั้งการหมุนเวียนไปอยู่สาขาต่างประเทศ 1-2 ปี เพื่อให้ได้ประสบการณ์ นอกจากนั้นยังมีการฝึกอบรมในระดับโกลบอลที่ PwC สำนักงานใหญ่ เช่น โครงการ Genesis สำหรับผู้บริหารระดับ Manager จะเข้าไปเทรนร่วมกันเป็นเวลา 4-5 เดือน และ Ulyses โครงการอบรมสำหรับผู้บริหารระดับ Partner” ธานินทร์ สุวงศ์วาร Director of Learning and Education กล่าวย้ำให้เห็นภาพกระบวนการพัฒนาบุคลากรของ PwC ที่ดำเนินต่อเนื่องไปพร้อมกับการเติบโตของพนักงาน

The Center of Experiences 

เป้าหมายการฝึกอบรมที่แผนก L&E วางไว้นั้น เป็นไปตามวิสัยทัศน์ของการเป็น Center of Experiences ซึ่งประกอบไปด้วย 3 แกนหลัก คือ

1. ความสอดคล้องกับธุรกิจและตัวพนักงาน
2. การนำเสนอแต่สิ่งที่ดีที่สุด
3. และการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง

ในแง่ของความสอดคล้องกับธุรกิจและตัวพนักงาน มีผลโดยตรงต่อการกำหนดเนื้อหาหลักสูตร เพื่อเตรียมคนให้พร้อมเดินไปในทิศทางเดียวกับยุทธศาสตร์การดำเนินธุรกิจขององค์กร โดยวางเนื้อหา 2 ประเภทคู่ขนานกัน คือ ความรู้เชิงวิชาชีพ เป็นความรู้ในเนื้องานโดยตรง เช่น คนอยู่ในงานแอสชัวรันส์ ต้องมีความรู้เรื่องการออดิต ถ้าเป็นคนทำงานเรื่องภาษี ก็ต้องรู้ระเบียบ ขั้นตอนต่างๆ และความรู้เชิงทักษะ อาทิ การเจรจาต่อรอง การแสวงหาและวิเคราะห์ข้อมูล

“ทั้งสองอย่างต้องไปพร้อมกัน เราค่อนข้างมั่นใจเรื่องการสร้างคนของเราในแต่ละระดับ เรามีธงก็คือ อิมเมจของ PwC ค้ำอยู่ เราจึงพยายามทำสิ่งที่เป็นเวิลด์คลาส หลายๆ อย่างเป็นโนว์ฮาวของเราเองที่สร้างขึ้นมา อีกข้อหนึ่งที่เรามั่นใจคือวิธีการของเราที่เน้นเรื่องการเรียนรู้ ไม่ใช่ฝึกอบรม ฉะนั้นวิธีการเทรน เราเน้นประสบการณ์จากการสัมผัสด้วยตัวเอง การใช้โรลเพลย์อาจเป็นวิถีของ PwC ก็ว่าได้ โดยมีรุ่นพี่หรือผู้บริหารที่มีประสบการณ์มาถ่ายทอด ให้ผู้เรียนสามารถถ่ายโอนความรู้ไปสู่การปฏิบัติได้จริง สามารถปรับใช้เข้ากับสถานการณ์ของตนเองได้” ธานินทร์กล่าวย้ำ

ส่วนรูปแบบการเรียนรู้ที่จะถูกนำเข้ามาใช้มากขึ้นในอนาคต คือการทำ E-Classroom การเรียนรู้ออนไลน์ผ่านระบบอินทราเน็ต ซึ่งพนักงานแม้อยู่ต่างสถานที่กัน สามารถล็อกอินเข้าไปก็เรียนรู้เนื้อหาวิชาต่างๆ ที่ตัวเองสนใจได้ และได้รับคำแนะนำจากผู้บรรยายผ่านระบบสนทนาแบบอินเตอร์แอ็กทีฟ โดยปัจจุบัน PwC ใช้ระบบนี้ซึ่งเรียกว่า Centra ในบางส่วน และได้วางโครงสร้างพื้นฐานของระบบไว้ทั้งหน่วยงานแล้ว เพียงแต่อยู่ระหว่างพัฒนาเนื้อหาหลักสูตรออนไลน์นี้เท่านั้น

ความพยายามทั้งหมดนี้ คีย์แมนด้านการพัฒนาทรัพยากรบุคคลของ PwC ทั้งสามย้ำว่า หัวใจของการสร้างบุคลากรของ PwC คือการสร้างคนที่ทำให้ลูกค้าเกิดความเชื่อมั่นในความเป็นมืออาชีพ “เราเทรนคน หวังให้เขา learn how to learn ไม่ว่าจะสถานการณ์ใดก็ตาม เราสอนให้คิดเป็น ภายใต้สถานการณ์ต่างๆ จะมีปฏิกิริยากับมันอย่างไร” ซึ่งสำคัญอย่างยิ่งเพราะ การเป็นมืออาชีพไม่มีสูตรตายตัว

ที่มา : cpaccount.net